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Domenic Sommer

• Familiäre Pflege- und Erziehungsaufgaben sind genauso wie die Karriere zentraler Bestandteil der Lebenswelten. Durch das Instrument der familienfreundlichen Personalpolitik können Arbeitgeber die Mitarbeiterbindung fördern, bisher unberücksichtigte Personengruppen rekrutieren und Ausfallzeiten sowie Kosten reduzieren. Vorliegende Arbeit hat das Ziel einerseits den aktuellen Stand zur familienfreundlichen Unternehmenswelt abzubilden. Andererseits sollen die wesentlichen Einflussfaktoren für eine gelungene Vereinbarekit erforscht werden. Als Methode wurde eine Onlinebefragung von abhängig Beschäftigten durchgeführt. Die Teilnehmerrekrutierung fand per E-Mail, Aushänge und soziale Netzwerke statt. Die Befragung schloss sowohl Beschäftigte mit familiären Aufgaben als auch ohne familiäre Aufgaben ein. Die Auswertung, darunter auch eine binär logistische Regression, wurde mit SPSS durchgeführt. Das Betriebsklima wird von den 351 Studienteilnehmern insgesamt positiv bewertet. Vorgesetzte und Kollegen haben generell Verständnis für familiäre Aufgaben und unterstützen in der Regel auch praktisch nach familiären Absenzen. Der Majorität der Befragten gelingt die Vereinbarkeit der Lebensbereiche. Die Ergebnisse zeigen, dass 70% aller Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber bereits als familienfreundlich einschätzen, auch wenn mehr als 50% der Unternehmen eine familienfreundliche Strategie nicht öffentlichkeitswirksam kommuniziert. Vor allem Mütter werden im betrieblichen Setting berücksichtigt, während die Bedürfnisse von Vätern und Pflegender bei 35% der Betriebe bisher keine Rolle spielen. In der Unternehmensstrategie werden vorwiegend Maßnahmen zur familienfreundlichen Gestaltung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsorganisation geboten. Bereiche, in denen weniger geboten wird, sind die Personalentwicklung, das betriebliche Betreuungsangebot und die finanzielle Unterstützung. Die bisherigen Maßnahmen werden als hilfreich bewertet, obwohl zugleich noch mehr Bedarf nach betrieblicher Unterstützung besteht. Im Regressionsmodell zeigt sich die Zufriedenheit mit dem Gehalt als signifikanter Einflussfaktor für eine gelungene Vereinbarkeit. Weitere Faktoren sind die Verfügbarkeit flexibler Arbeitszeitmodelle, die Verlässlichkeit und Rücksichtnahme in der Dienst- und Urlaubsplanung als auch die Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen. Letzteres zeigt, dass Schulungen zur mitarbeiterorientierten Führung und Teambuilding wichtig sind. Insgesamt sind die festgestellten Faktoren für die familienorientieren Personalpolitik sehr wichtig. Diskutiert werden kann jedoch die Befragungsrepräsentativität. Zusätzlich ist weitere Forschung zur Unternehmerperspektive anzustoßen.
• Background/ objective: A high degree of employees with a good work life balance is crucial for the company's success in times of demographic change. In family-friendly HR policies, it is essential to choose the right measures in order to increase employee loyalty, recruit previously unrecognised employees and secure skilled workers. The study examines the reconciliation of family, care and career and the entrepreneurial factors predicting it. Methodology: Dependent employees with and without family responsibilities were interviewed with an online questionnaire. Recruitment took place on e-mail (N=550), posters and social networks. The quantitative study was conducted in German companies. The online questionnaire asked for satisfaction with the working conditions, corporate culture, the perception of leadership, information policy and support possibilities for the compatibility of family, care and career. The response was 351 persons. The evaluation was performed with SPSS. A binary logistic regression with the work-family reconciliation was carried out. Results: Supervisors and colleagues generally have an understanding for family tasks and provide practical support after absences. The majority of respondents succeeded in reconciling their areas of life. The findings show that 70% of all employees already consider their employer to be family-friendly, even if more than 50% of the companies do not communicate family friendliness publicly. Especially mothers are considered in the company setting, while the needs of fathers and carers aren´t recognised in 35% of the firms. In corporate strategy, measures are mainly offered for family-friendly organisation of working time, place of work and work organisation. Areas, where less is offered, are personnel development, company care services and financial support. The measures taken are seen as helpful, although at the same time there is still more need for support. In the logistic regression model, satisfaction with the salary is a significant influencing factor for successful work-family reconciliation. Further factors are the availability of flexible working time models, reliability and consideration in duty and holiday planning as well as the support of bosses and colleagues. Discussion: As a monolingual cross-sectional study with recruiting elements of self-selection, the representativeness is debatable. The current state of research could be confirmed as well as extended by the results on the relevance of salary, teambuilding and leadership. The latter shows that training in employee-oriented leadership is important. It is also important to improve the family-friendly HR policy and pay attention to the influencing factors. Further research on the employer´s perspective on reconciling work and family life must be initiated. The perspective of managers and social service providers should be examined.