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Hintergrund: Die Menschen in Deutschland werden immer älter, denn die Lebenserwartungen nehmen stark zu. So sind bis Ende 2017 bundesweit 3,41 Millionen Menschen pflegebedürftig gewesen. Einen Anstieg um 19,4% seit Ende 2015, was dazu führt, dass der Bedarf an Pflegepersonal heute und in der Zukunft stetig steigen wird. Da der Fachkräfte Mangel im Pflegebereich nicht abgedeckt werden kann, sind die Folgen steigende physische und psychische Anforderungen. Somit gehen die Pflegekräfte ständig an ihre Leistungsgrenzen.
Methode: Ziel dieser nicht experimentellen Untersuchung war eine einmalige Analyse der psychischen Belastungen und Beanspruchungen von Altenpflegekräften in einem stationären Pflegezentrum in Nürnberg. In zwei unterschiedlichen Wohnbereichen, der demenzkranken Pflegebedürftigen (A) und der jungen pflegebedürftigen Erwachsenen (B), sollten die insgesamt 33 Altenpflegekräfte ihre psychische Belastungen und Beanspruchung anhand eines standardisierten Fragebogens einschätzen und bewerten. Zusätzlich wurden fünf qualitativ mündliche Interviews durchgeführt, um die quantitativen Ergebnisse stärker zu untermauern und den Erkenntnisgewinn beziehungsweise die Validität der Forschungsergebnisse zu steigern.
Ergebnisse: Das durchschnittliche Alter der Pflegekräfte lag zum Zeitpunkt der Befragung bei 44 Jahren. Die Teilnehmer der Studie im Wohnbereich A waren im Durchschnitt 13 Jahre älter als die Teilnehmer im Wohnbereich B. Der weibliche Geschlechtsanteil war um 57,14 % höher als die der männlichen Altenpflegekräfte. Die psychische Belastung aller Teilnehmer (12,05 Punktwerte) wurde höher bewertet als die psychische Beanspruchung aller Teilnehmer (10,33 Punktwerte) und liegt somit im überdurchschnittlichen Bereich. Im Wohnbereich A wurde die psychische Gesamtbelastung (11,76 Punktwerte) niedriger bewertet als im Wohnbereich B (12,45 Punktwerte). Jedoch ist die psychische Gesamtbeanspruchung im Wohnbereich A um 2,91 Punktwerten höher als im Wohnbereich B mit 8,67 Punktwerten. Die psychische Belastung sorgt laut Bewertungen der Befragten in den Oberkategorien
Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert den Ist-Stand eines sächsischen Krankenhauses der Schwerpunktversorgung der Vorhaltung von Ressourcen für das Großschadensereignis. Die Auszählung des bestehenden Materials erfolgt anhand von Bestandslisten. Der vorgehaltene Materialbestand wird mit der hausinternen Preisliste, sowie Preisempfehlungen geschätzt. Der gesetzliche geforderte EAP wird hinsichtlich des Aufbaus und des Inhalts betrachtet. Die Kontrolle des Depots, die Ausarbeitung von Einsatz- und Alarmpläne und die Teilnahme an Übungen verursacht weitere Kosten. Eine Berechnung dieser Kosten erfolgt mittels durch- schnittlicher Stundenlöhne. Eine Bewertung der erfolgt durch Gespräche der Mitwirkenden. Die Ergebnisse der Ist-Analyse wurden aktuellen Empfehlungen gegenüber gestellt.
Einleitung/Zielstellung: Karies ist immer noch eine der weitverbreitetsten Erkrankungen des Mundes weltweit. Trotz der sehr erfolgreichen Kariesprophylaxe der letzten Jahrzehnte in Deutschland, wurde in den letzten drei Jahren in manchen Bundesländern bei Schülern ein Wiederanstieg der Karieswerte festgestellt (vgl. DAJ 2018, S. 221). Im Schuljahr 2017/18 lagen die Werte der 3- und 6-jährigen Kinder im Landkreis Zwickau mit einem behandlungsbedürftigen Gebiss über den Durchschnittswerten Sachsens. Das Gesundheitsamt Zwickau erkannte hier einen Handlungsbedarf und stellte die Aufgabe nach einer Untersuchung der Gruppenprophylaxe im Landkreis. Zielstellung war es, ein einheitliches Konzept in Form einer Handlungsempfehlung für Grund- und Oberschulen sowie Gymnasien zu erstellen.
Methodik: Die Untersuchung fand im Landkreis Zwickau statt. Zur Erfüllung der gesetzten Ziele wurde sich für einen Methodenmix aus quantitativen und qualitativen Forschungsmethoden entschieden. Es wurden eine Sekundärdatenanalyse, eine systematische Literaturrecherche, Beobachtungen und Experteninterviews durchgeführt. Die Ergebnisse der Literaturrecherche, der Beobachtungen und der Experteninterviews stellten die Grundlage für die Erstellung der didaktisch-methodischen Handlungsempfehlung dar.
Ergebnisse: Die Sekundärdatenanalyse bestätigte, mit den gewonnenen Werten, den Handlungsbedarf. Die Gesamtheit der untersuchten Schüler der letzten beiden Schuljahre wies sinkende Werte für naturgesunde Gebisse und steigende Werte bei den sanierten und behandlungsbedürftigen Gebissen auf. Die dmft-Werte stiegen ebenfalls in diesem Zeitraum. Die Literaturrecherche konnte alle für die Handlungsempfehlung relevanten Kriterien abdecken. Es konnten vier Personen bei der Durchführung der Gruppenprophylaxe in Schulen in 24 Beobachtungen untersucht werden. Es zeigten sich unterschiedliche Durchführungsweisen, Themenwahlen für die Klassenstufen und die Anwendung verschiedener Materialien. Inhaltlich wurden alle relevanten Themen behandelt. Es konnten vier Experten bezüglich der Kariesprophylaxe interviewt werden. Hier zeigte sich der Wunsch nach Überarbeitung der Inhalte, eine komplett einheitliche Vorgabe wurde jedoch abgelehnt. Der Nutzung neuerer Medienformen steht man offen gegenüber. Für das Ergebnis der Handlungsempfehlung wurden alle gewonnenen Aspekte einbezogen und es konnte ein Konzeptentwurf nach allen Kriterien entwickelt werden.
Diskussion/Schlussfolgerungen: Die Ergebnisse aus Sekundärdatenanalyse, Beobachtung und Experteninterview bestätigten die Relevanz einer Überarbeitung der gruppenprophylaktischen Maßnahmen. Die Handlungsempfehlung gibt einen Rahmen für eine optimalere Gestaltung der Gruppenprophylaxe im Landkreis Zwickau.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Zusammenhang zwischen den psychischen Merkmalen der Arbeitsaufgabe und dem Wohlbefinden der Fachkräfte in der stationären Kinder- und Jugendhilfe zu untersuchen. Dazu werden für das Verständnis dieser Arbeit relevante Begriffe definiert, sowie das Berufsbild der Sozialen Arbeit erläutert. Das theoretische Konstrukt der Arbeit bildet das Job-Demand-Resources Model, welches die An-forderungen und Ressourcen der Mitarbeitenden mit Stressentstehung im Beruf in Wechselwirkung betrachtet. (Bakker & Demerouti, 2007) In der Literatur wird insgesamt deutlich, dass Fachkräfte in der Kinder- und Jugendhilfe hohen Anforderungen ausgesetzt sind und daraus resultierend ein großes Belastungspotenzial herrscht. (Rau, Ohlert, Seidler, Fegert, & Allroggen, 2017; Hungerland, 2016)
Die vorliegende Querschnittsuntersuchung wurde in einem freien Träger der Sozi-alen Arbeit in Mitteldeutschland durchgeführt. Dabei sind zehn Fachkräfte aus vier ver-schiedenen Wohngruppen der Kinder- und Jugendhilfe im Juni und Juli 2019 befragt worden. Die Datenerhebung erfolgt mit Hilfe eines Interviews, sowie einem schriftlichem Befragungsbogen. Methodisch wird demnach eine Kombination aus quantitativen sowie qua-litativen Verfahren eingesetzt. Das Wohlbefinden der Fachkräfte wird mithilfe des validier-ten WHO-5 Index analysiert. Die Auswertung der Interview-Aussagen wird mit einer In-haltsanalyse durch Kategorisierung der Antworten durchgeführt. Durchschnittlich sind die Befragten seit sieben Jahren für diesen Träger tätig. Die Geschlechterverteilung liegt bei neun weiblichen sowie einer männlichen Fachkraft bei einem Durchschnittsalter von 37,7 Jahren.
Mithilfe des validierten WHO-5 Index kann im Mittel ein gutes Wohlbefinden (64,8%) bei den Fachkräften ermittelt werden. Eine Fachkraft weist ein geringes Wohlbefinden (36%) mit Gefahr einer psychischen Erkrankung auf. Die Daten sind ein Indiz für eine Wechselwirkung zwischen der Dauer der Berufsausübung und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Als belastungsfördernde Aufgabenmerkmale können die Unvorhersehbarkeit, hohe Verantwortung, der große Informationsfluss sowie das häufige Nichterfüllen der Ganzheitlichkeit benannt werden. Dagegen fördern große Autonomie, starke Bedeutung der Aufgabe und gute soziale Unterstützung die Motivation und das Wohlbefinden der Fachkräfte. Es kann ein Zusammenhang zwischen den psychischen Merkmalen der Arbeitsaufgaben und dem Wohlbefinden der Fachkräfte erkannt werden.
Einleitung: Der demografische Wandel sorgt dafür, dass die Anzahl der Erwerbstätigen in den nächsten Jahren in Deutschland rapide abnehmen wird. Dies und die zunehmende Alterung der erwerbstätigen Bevölkerung, führt zu einem Wissensverlust und Fachkräf-temangel. Tendenziell sind vorwiegend ältere Arbeitnehmer von Langzeiterkrankungen betroffen. Nach dem 60. Lebensjahr steigt die Anzahl der Fehltage im Falle einer Krank-schreibung im Durchschnitt auf 20 Tage.
Theoretischer Hintergrund: Im Hinblick auf diese Humanressourcen verpflichtet das Neunte Sozialgesetzbuch Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ein-zuführen. Es handelt sich hierbei um eine mehrstufige Maßnahme, die vom Arbeitgeber angeboten und bei Zustimmung des Arbeitnehmers mit ihm gemeinsam durchgeführt wird. Die Implementierung dieses Managementbereichs kann als Prozess erfolgen. Pro-zesse können in Prozessmodellen dargestellt werden und bilden dabei vereinfacht die Realität ab.
Methode: Unter Einbezug der Grundsätze der ordnungsgemäßen Prozessmodellierung wurden auf Basis einer systematischen Literaturrecherche zwei Prozessmodelle grafisch dargestellt.
Ergebnisse: Für die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die Implementierung sowohl auf strategischer, fachlich-konzeptioneller und operativer Ebene notwendig. Die Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements muss nicht zwingend als Prozess erfolgen. Im Rahmen dieser Bachelorthesis wurden zwei Prozess-modelle erstellt, die miteinander korrelieren und einen Handlungsrahmen für die Durch-führung in Form von einzelnen Schritten bilden.
Diskussion: Ein Prozess kann es Arbeitgebern erleichtern, das Betriebliche Eingliede-rungsmanagement praktisch umzusetzen. Hierbei sind ggf. unternehmensspezifische An-passungen notwendig. Weiterer Forschungsbedarf besteht hinsichtlich der Applikabilität, der Komplikationen bei der Implementierung und des Kosten-Nutzen-Aufwandes des Prozesses für kleine und mittlere Unternehmen.
Fazit: Die Prozessmodelle bilden die theoretische Grundlage für die Umsetzung des Be-trieblichen Eingliederungsmanagements und die damit verbundene Optimierung der Nut-zung der personellen Ressourcen eines Unternehmens.
Der Gesetzgeber fordert die Implementierung und Anwendung von Arbeitsschutz im klinischen Alltag eines Krankenhauses. Im Zuge dessen spielt dieses Thema ebenfalls in den Medizinischen Versorgungszentren (MVZ) einer solchen Einrichtung eine große Rolle. Im Rahmen der Implementierung von Arbeitsschutzbegehungen mussten auch Schulungsgrundlagen für die MVZ des Heinrich-Braun-Klinikums Zwickau gGmbH (HBK Zwickau) erstellt werden. Hierfür wurden MS Excel und MS Word sowie sie Software Babtec genutzt. Gleichermaßen mussten die erforderlichen Dokumente in das Qualitätsmanagementhandbuch des HBK Zwickau eingefügt werden. Besonders relevant war die Anpassung von Begehungen und Unterweisungsmaterialien auf die Gegebenheiten der MVZ - hier mussten sowohl Risikobereiche, wie bspw. Röntgen, Lasern, Eingriffsräume als auch Nicht-Risikobereiche, wie etwa HNO berücksichtigt werden. Begehungen in Risikobereichen finden jährlich, Begehungen von Nicht-Risikobereichen können alle zwei Jahre durchgeführt werden. Grundlage für die Zusammenstellung der geforderten Informationen waren Gesetzestexte, Normen, Richtlinien und erfahrungsbasiertes Wissen aus bisherigen Begehungen im HBK Zwickau selbst. Weiterhin wurden Informationen aus Unterweisungsvorschlägen des TÜV genutzt.
Es entstanden zwei Versionen für den Begehungsplan der HBK MVZ Polikliniken, perspektivisch muss hier geprüft werden, welche der beiden Varianten am praktikabelsten ist und die meisten Vorteile birgt. Weiterhin kann entschieden werden, inwiefern die Unterweisungs- und Schulungsmaterialen zu einer Verbesserung bzw. Aufrechterhaltung des Arbeitsschutzes im Alltag beitragen (können). Grundlegend ist es die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter bezüglich Arbeits- und Gesundheitsschutz entsprechend zu unterweisen, doch auch der Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber gegenüber in der Pflicht, diese sicherheitsrelevanten Hinweise zu befolgen. Mit Hilfe der Erstellten Arbeitsmaterialien wird diese gesetzliche Forderung unterstützt.
Einleitung/Zielstellung: In Zeiten des Fachkräftemangels und Personalengpasses muss die Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit und die daraus resultierende Bindung besonders hervorgehoben werden. Dazu wurde in der stationären Pflegeeinrichtung in Winzenburg eine empirische Untersuchung durchgeführt. Geklärt werden sollte, wie die aktuelle Gesamtzufriedenheit der Mitarbeiter eingeschätzt wird, welche Maßnahmen das Unternehmen für eine erfolgreiche Personalbindung bereits veranlasst und was sich im gleichen Zuge die Beschäftigten wünschen. Darüberhinaus sollte evaluiert werden, welche Bedeutung das Führungsverhalten für die Personalbindung hat.
Methodik: Entschieden wurde sich für zwei Forschungsinstrumente. Für die Zufriedenheitsbefragung wurde quantitativer, halbstrukturierter Fragebogen gewählt, der an alle Beschäftigten ausgegegen wurde. Weiterhin fiel die Auswahl auf ein leitfadengestütztes Experteninterview, mit welchem die Einrichtungsleitung zur aktuellen Personalsituation und zur Mitarbeiterbindung befragt wurde.
Ergebnisse: Der Rücklauf der Befragung belief sich auf 57,34%. Die Befragung wurde überwiegend nach den Arbeitsbereichen und teilweise nach Altersgruppen ausgewertet. Zum Vorschein kam, dass die Mitarbeiter in den meisten Bereichen eine hohe Zufriedenheit erlangen und nur wenige Bereiche Optimierung bedürfen. Verbesserungspotentiale weisen folgende Themen auf: Mehrarbeit und Überstunden, körperliche Anstrengung, Informationsweitergabe innerhalb des Teams und zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, Einspringen im Frei, betriebliche Mitarbeitervorteile. Druch das Experteninterview wurde die überdurchschnittlich gute Personalbesetzung ersichtlich. Leiharbeit wird kaum in Anspruch genommen. Weiterhin verdeutlicht die Einrichtungsleitung die Wichtigkeit des respektvollen, ehrlichen und wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern. Folgende betriebliche Mitarbeitervorteile wurden genannt: Kinderfahhradhelmaktionen, Einkaufvorteile in Autohäusern und auf der Onlineplattform bpa, betriebliche Altersvorsorge, Kinderbetreuungszuschuss, zweimal jährlich Sondervergütungen, einmal pro Quartal Wohlfühlmassage oder Physiotherapie.
Diskussion/Schlussfolgerung: Aktuell erreichen die Mitarbeiter eine allgemein hohe Zufriedenheit, welche ausschlaggebend für die Motivation und für die Personalbindung ist. Bereiche, die der Verbesserung bedürfen, könnten schnell mit gezielten Maßnahmen optimiert werden. Die betrieblichen Mitarbeitervorteile müssen auf Aktualität und Passgenauigkeit überprüft werden, da ein großer Teil der Beschäftigten jene Angebote nicht beansprucht. Ein qualitatives und wertschätzendes Führungsverhalten kann positiv zu einer langfristigen Personalbindung beitragen und fördert zudem die Zufriedenheit und Motivation.
Handlungsempfehlung: Zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität können folgende Maßnahmen unterstützen: verstärkte Kommunikation der Angebote für Mitarbeiter nach außen, Joker-Dienste, Sachbezüge für Mitarbeiter als Leistungsanreiz und Ausbau der betrieblichen Gesundheitsförderung.
Durch den in den Medien beschrieben Fachkräftemangel ist es wichtig, gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und zu fördern. Nur motivierte und zufriedene Mitarbeiter erbringen gute Leistungen. Mitarbeiter die unzufrieden sind, bleiben auf ihrem Level stehen und erbringen Dienst nach Vorschrift. Mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens wurde eine Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit in der Pleißental- Klinik GmbH durchgeführt. Ziel dieser Befragung war, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu untersuchen und gegebenenfalls mittels Handlungsempfehlungen die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Dafür wurden Forschungsfragen entwickelt, die für die Untersuchung essentiell waren. Insgesamt wurden 461 Fragebögen ausgegeben, die Rücklaufquote belief sich auf über 50%. Ergebnisse zeigten, dass das Betriebsklima in der Klinik nicht gut ist. ( circa 2% der Befragten gaben an, dass das Betriebsklima sehr gut ist). Ebenfalls die Zusammenarbeit in der gesamten Klinik ist für die Mitarbeiter nicht zufriedenstellend (lediglich circa 2% gaben an, dass die Zusammenarbeit sehr gut funktioniert). In der jeweiligen eigenen Abteilung ist das Betriebsklima gut (über 60% haben der Aussage vollkommen beziehungsweise eher zugestimmt). Mit den Arbeitsbedingungen, dem Führungsverhalten, der Weiterentwicklung sind die Mitarbeiter im Allgemeinen zufrieden. Gespräche, die die Weiterentwicklung der Mitarbeiter betreffen, werden wenig angeboten (über 60% haben angegeben, dass wenige bis gar keine Gespräche angeboten werden). Die Mitarbeiter wünschen sich mehr Personal, Lob und Anerkennung für ihre Arbeit. Das Gehalt ist im Gegensatz zu Studien, für die Mitarbeiter der Pleißental- Klinik GmbH nicht so relevant. Mit Hilfe von Handlungsempfehlungen sollen die Bereiche, die nicht zufriedenstellend waren, verbessert werden.
Der aktuelle Stand zum Gesundheitsverhalten von Schwangeren wird erfasst und der Bedarfs an Prävention und damit verbundener Verbesserungsansätze ermittelt. Mit den Erkenntnissen soll ein Beitrag zur Sensibilisierung Schwangerer zu einer gesunden Lebensweise und Ansatzpunkte für Berater hinsichtlich einer intensiveren Aufklärung zum Thema Gesundheitsverhalten geschaffen werden.
Einleitung/Hintergrund: Soziale Ungleichheit hat nachgewiesenermaßen einen Einfluss auf die Gesundheit der Menschen. Bevölkerungsgruppen, die unter materieller oder immaterieller Armut leiden werden durch diese nicht nur zusätzlich belastet, sie haben auch einen schlechteren Zugang zu Gesundheitsleistungen. Studierende bilden in der Bevölkerung eine besondere Statusgruppe, welche durch viele hochschulbezogene und alltagsbezogene Stressoren psychisch belastet ist. Um einen dieser alltagsbezogenen Stressoren genauer zu betrachten wurde die Auswirkung der ökonomischen Ungleichheiten auf die psychische Gesundheit der Studierenden untersucht.
Methodik/Stichprobe: Es wurde eine Onlineumfrage an der Westsächsischen Hochschule an den Standorten Zwickau, Reichenbach, Markneukirchen und Schneeberg durchgeführt. Die Vollerhebung wurde gemeinsam mit einem weiteren Bachelorprojekt zum Thema
Die stationäre Pflegeeinrichtung steht aufgrund der demographischen Entwicklung sowie dem bestehenden Fachkräftemangel vor einer großen Herausforderung. Da jedoch der Ausbildungsberuf in der Pflege als unattraktiv bei den Jugendlichen gilt , sind die stationären Pflegeeinrichtungen angehalten innovative Ausbildungssettings zu schaffen. Das neue Pflegeberufegesetz wird einen Beitrag zur Steigerung des Ansehens des Pflegeberufes beitragen. Die Praxisanleitung wurde hier zum ersten Mal im zeitlichen Umfang gesetzlich niedergeschrieben. Das Ziel soll sein, dass dem Praxisanleiter feste Anleitungszeiten zur Verfügung stehen. Denn gerade Praxisanleiter stehen immer mehr im unauflösbaren Widerspruch zwischen Bewohner- bzw. Auszubildendenorientierung und ökonomischen Zwängen. Die Rahmenbedingungen für die Schüleranleitungen sind aktuell in Deutschland ungünstig. Laut Mensdorf bezieht sich das zum einen auf die Anzahl der qualifizierten Anleiter, zum anderen auf den Zeitdruck im Pflegealltag. Aufgrund, dass die Praxisanleiter im Pflegealltag voll integriert sind, ist für die geplante Praxisanleitung wenig Zeit. Jedoch nur die geplante Praxisanleitung trägt dazu bei, die Qualität der Pflegeausbildung zu sichern. Die Reform der Pflegeausbildung schafft die Grundlage Praxisanleitung konkreter zu planen und den Theorie-Praxis-Transfer zu fördern. Diese Chance ist von den Pflegeeinrichtungen zu nutzen. Innovative Ideen zur Sicherung des eigenen Nachwuchses müssen kreiert werden und der Mut dazu, diese auch umzusetzen. Inwieweit ein dauerhafter Schülerwohnbereich die Attraktivität des Pflegeberufes erhöhen kann und die Praxisanleitung verbessert, wurde in der vorliegenden Bachelorarbeit analysiert.