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Das Ziel dieser Arbeit bestand darin, die personalwirtschaftlichen Herausforderungen für deutsche Unternehmen in China zu analysieren und dabei spezifisch die Problematik der Bindung und Qualifizierung chinesischer Mitarbeiter zu erörtern. Die hohen Fluktuationsquoten chinesischer Mitarbeiter innheralb der Unternehmen stellen für die Personalabteilungen ein Problem dar, dem entgegengewirkt werden muss. Aufgrund der angespannten Situation des chinesischen Arbeitsmarktes und dem Mangel an qualifizierten Personal, muss eine Unternehmensstrategie zur zielgerichteten Akquirierung, Qualifizierung und Weiterentwicklung implementiert werden. Motivations- und Anreizsysteme der chinesischen Mitarbeiter stellen einen Ansatzpunkt dar, der von der Personalführung genutzt werden kann, um die Fluktuation zu senken und eine Mitarbeiterloyalität zu fördern.
Im Rahmen dieser Arbeit wird die betriebliche Laufbahn- und Karriereplanung für die Mitarbeitergeneration Y als Maßnahme des Employer Brandings in kleinen und mittleren Unternehmen näher betrachtet. Das Ziel ist es, Karrieremodelle zu bestimmen, die als Anreize des Employer Brandings für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) geeignet sind, sodass das KMU von der deutschen als auch der chinesischen Generation Y als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird und folglich eine längerfristige Mitarbeiterbindung garantieren kann. Hierfür werden die Erwartungen der deutschen Generation Y an die berufliche Karriere mit den Erwartungen der chinesischen Generation Y verglichen. Im Gegensatz zur deutschen Generation Y sind die Erwartungshaltungen und Arbeitgeberpräferenzen der chinesischen Generation Y bislang kaum in wissenschaftlichen Studien untersucht worden - dies unterstreicht die Forschungsrelevanz des Themas. Unter Zuhilfenahme von empirischen Studien werden die Erwartungen der deutschen und der chinesischen Generation Y an den potentiellen Arbeitgeber ausgewertet sowie abgeglichen. Die Ergebnisse der Auswertung ermöglichen die Herleitung von Handlungsempfehlungen für die strategische Personalentwicklung im KMU, i.e.S. für die Gestaltung von Karrieremodellen als Instrument der Personalentwicklung sowie für eine erfolgreiche Integration der betrieblichen Karriereplanung in das Konzept des Employer Brandings.