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Familiäre Pflege- und Erziehungsaufgaben sind genauso wie die Karriere zentraler Bestandteil der Lebenswelten. Durch das Instrument der familienfreundlichen Personalpolitik können Arbeitgeber die Mitarbeiterbindung fördern, bisher unberücksichtigte Personengruppen rekrutieren und Ausfallzeiten sowie Kosten reduzieren. Vorliegende Arbeit hat das Ziel einerseits den aktuellen Stand zur familienfreundlichen Unternehmenswelt abzubilden. Andererseits sollen die wesentlichen Einflussfaktoren für eine gelungene Vereinbarekit erforscht werden.
Als Methode wurde eine Onlinebefragung von abhängig Beschäftigten durchgeführt. Die Teilnehmerrekrutierung fand per E-Mail, Aushänge und soziale Netzwerke statt. Die Befragung schloss sowohl Beschäftigte mit familiären Aufgaben als auch ohne familiäre Aufgaben ein. Die Auswertung, darunter auch eine binär logistische Regression, wurde mit SPSS durchgeführt.
Das Betriebsklima wird von den 351 Studienteilnehmern insgesamt positiv bewertet. Vorgesetzte und Kollegen haben generell Verständnis für familiäre Aufgaben und unterstützen in der Regel auch praktisch nach familiären Absenzen. Der Majorität der Befragten gelingt die Vereinbarkeit der Lebensbereiche. Die Ergebnisse zeigen, dass 70% aller Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber bereits als familienfreundlich einschätzen, auch wenn mehr als 50% der Unternehmen eine familienfreundliche Strategie nicht öffentlichkeitswirksam kommuniziert. Vor allem Mütter werden im betrieblichen Setting berücksichtigt, während die Bedürfnisse von Vätern und Pflegender bei 35% der Betriebe bisher keine Rolle spielen. In der Unternehmensstrategie werden vorwiegend Maßnahmen zur familienfreundlichen Gestaltung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsorganisation geboten. Bereiche, in denen weniger geboten wird, sind die Personalentwicklung, das betriebliche Betreuungsangebot und die finanzielle Unterstützung. Die bisherigen Maßnahmen werden als hilfreich bewertet, obwohl zugleich noch mehr Bedarf nach betrieblicher Unterstützung besteht. Im Regressionsmodell zeigt sich die Zufriedenheit mit dem Gehalt als signifikanter Einflussfaktor für eine gelungene Vereinbarkeit. Weitere Faktoren sind die Verfügbarkeit flexibler Arbeitszeitmodelle, die Verlässlichkeit und Rücksichtnahme in der Dienst- und Urlaubsplanung als auch die Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen. Letzteres zeigt, dass Schulungen zur mitarbeiterorientierten Führung und Teambuilding wichtig sind.
Insgesamt sind die festgestellten Faktoren für die familienorientieren Personalpolitik sehr wichtig. Diskutiert werden kann jedoch die Befragungsrepräsentativität. Zusätzlich ist weitere Forschung zur Unternehmerperspektive anzustoßen.
Krankheitsbedingte Fehlzeiten stellen für Betriebe eine Belastung dar. Sie verursachen Kosten und Behinderungen. Mitarbeiterausfall ist immer mehr Status quo und die Folgen der demografischen Entwicklung sind absehbar. Durch ein BEM können Arbeitgeber ihre Risiken minimieren, denn eine gute Wiedereingliederung von kranken Mitarbeitern ist heute ein Erfolgsfaktor. Das BEM ist ein wichtiges Instrument im BGM und kann die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern aufrechterhalten. Vorliegende Arbeit hat das Ziel, Verbesserungen im BEM aufzuzeigen. Hierfür wurden zwei Forschungsfragen gestellt. Zum einen wurde gefragt, wie das BEM von Mitarbeitern einer Klinik beurteilt wird. Sie bezog Teilnehmer als auch Nichtteilnehmer am BEM ein. Die andere Frage ging aus Sicht der Betroffenen spezieller auf die Auswirkungen der Erkrankung auf die Arbeitsplatzrückkehr ein. Zentrale Untersuchungsmethoden waren hierfür jeweils eine qualitative und quantitative Methodik. Durch die quantitative Fragebogenmethodik wird deutlich, dass das BEM sowohl von Mitarbeitern, die ein BEM in Anspruch nahmen, als auch von Mitarbeitern, die es noch nicht in Anspruch nahmen, als sehr wichtig, gut und hilfreich eingeschätzt wird. Es besteht auch unterhalb der Teilnahmevoraussetzung häufig der Wunsch, an einem BEM teilzunehmen. Die Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber ist dabei gewünscht. Die Vorgesetzten nehmen hier, im BEM, eine unterstützende und positive Rolle ein. Nur wenige haben negative Erfahrungen wegen Erkrankungen gemacht. Im BEM selbst übernehmen die Interessenvertretungen eine wichtige Rolle als einer der ersten und wichtigsten Ansprechpartner. Zusätzlich fällt vor allem ein Wissensdefizit auf. Viele sind über das BEM und seine Beteiligten kaum informiert. Die Interviews konnten dies nochmals bestätigen. Bezüglich der qualitativen Interviews wurde ersichtlich, dass Erkrankungen belasten. Eine wichtige Erkenntnis waren die hohen finanziellen Belastungen, mit denen Mitarbeiter nicht zurechtkommen. Hinzu kommen neben den Funktionseinbußen durch die Erkrankung häufig hoher Druck und Stress. Angst vor einer Kündigung besteht aber kaum. Durch die Krankheit verändern sich auch Einstellungen und der Lebensstil wird bewusster und gesünder. Das BEM hilft bei einer schnellen Arbeitsplatzrückkehr, bei der auch die Befragten selbst durch das Entwickeln neuer Copingstrategien maßgeblich zum Erfolg beitragen. Diskutiert werden kann in der Bachelorthesis die Vergleichbarkeit zwischen den beiden Methodiken und die Fragestellung an sich. Zusätzlich berücksichtigt die Thesis nur die Mitarbeiterperspektive. Es ist wünschenswert, künftig weitere Forschung, auch zur Arbeitgeberperspektive anzustoßen.